Les réseaux sociaux, un droit émergent
Les réseaux sociaux, un droit émergent.
Les réseaux sociaux ont leurs supporters qui y voient un outil formidable de développement, en ignorant, hélas, les problèmes juridiques qu’ils peuvent poser. Il faut pourtant se souvenir des salariés licenciés après que leur employeur eut découvert des motifs d’éviction sur un profil facebook.
Les réseaux sociaux posent, en effet, de nombreux problèmes aux entreprises et l’on n’en déclinera que deux :
Une entreprise peut-elle surveiller un réseau social pour mieux connaître ses salariés ?
La question est loin d’être purement théorique : on se souvient de l’appel d’offres lancé par le ministère de l’éducation nationale pour la surveillance des enseignants, qui avait provoqué une levée de bouclier. Alors, pourquoi les sociétés privées n’agiraient pas de même ?
Pour être admissible, la surveillance des salariés doit remplir trois conditions :
> Etre proportionnelle au but poursuivi.
> Avoir été portée à la connaissance des salariés
> Avoir recueilli l’avis du comité d’entreprise.
Ce principe est consacré à l’article L1121-1 du code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
C’est bien sûr la définition de la proportionnalité qui va poser le plus de problèmes. La matière va relever de la casuistique. Quel but pourrait justifier la surveillance des salariés sur un réseau social ? On peut imaginer, par exemple, qu’une entreprise avance qu’elle doit surveiller une campagne de dénigrement dont elle est victime ou qu’elle doit prévenir l’ampleur de faits de harcèlements dont se plaindraient des salariés.
Que se passe-t-il en revanche si l’employeur est tombé par inadvertance sur le « mur » d’un salarié, par exemple en surveillant la notoriété d’un produit ?
Il est fort probable que des décisions seront prises dans la lignée de celles des caméras de vidéo surveillance et des relevés téléphoniques. Si l’objet de la surveillance n’est pas les salariés et que la découverte est fortuite, cette dernière peut être utilisée pour justifier un licenciement.
En ce qui concerne l’information des salariés, il serait préférable d’inclure une clause dans le contrat de travail évoquant la surveillance des réseaux sociaux et plus généralement du net.
Les réseaux sociaux vont-ils redessiner les contours de la liberté d’expression des salariés ?
La liberté d’expression est un principe fondamental que l’on retrouve à l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789: « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement. sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ».
Ce principe a été repris aux articles L. 2281.1 et L. 2281.3 du code du travail :
« Dans les entreprises. les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail […] Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement […] »
Dans l’ère Internet, les réseaux sociaux, très utilisés, sont des moyens permettant la liberté d’expression.
Ainsi, de nombreux internautes décrivent leurs pensées, opinions à travers ces réseaux.
Mais peut-on tout dire sous prétexte de la liberté d’expression ?
La loi et la cour de cassation ont tout de même restreint cette liberté afin de ne pas en abuser.
Ainsi, l’employeur peut sanctionner un employé qui abuse de son droit d’expression en tenant des propos injurieux. dénigrants ou diffamatoires ou en divulguant à des tiers des informations confidentielles concernant la société ou ses salariés.
Les poursuites pour diffamation et injure qui sont punissables d’après l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse sont parfois même engagées.
En conclusion, la difficulté de la matière réside dans le fait que le droit se trouve confronté à un tournant sociologique important : à l’heure des blogs et des réseaux sociaux, s’exprime-t- on de la même façon qu’avant l’ère numérique ? À l’évidence non. La notion de vie privée est bouleversée : les internautes s’étalent de manière impudique. La situation est comparable aux pré et post 1968. Avant, il n’était pas envisageable qu’une femme fasse du monokini sans passer pour une gourgandine. Depuis, une poitrine féminine nue sur une plage n’attire plus le regard (ou presque). Pour les informations diffusées sur les réseaux sociaux, il en sera de même. Ne seront plus considérés comme des exhibitionnistes, ceux qui évoquent leurs cuites, leurs amours, leurs déboires, ce qui était le cas avant l’avènement des réseaux sociaux.
À n’en pas douter les salariés vont gagner en liberté d’expression mais aussi toutes les parties prenantes de l’entreprise comme les actionnaires, les clients et fournisseurs… Et, il faut une harmonie dans les droits de tous II serait en effet anormal qu’un salarié puisse moins s’exprimer qu’un client ou vice-versa.
Aux tribunaux de réaliser cet effort de cohérence.
